Existem pelo menos três bons motivos para a mensuração:

1) Levantar informações precisas para diagnosticar os problemas e oportunidades;
2) Avaliar objetivamente os resultados das ações de RH;
3) Fazer o marketing do RH, apresentando a agregação de valor de suas principais atividades.

Mas nem todo número dá ao RH a mesma condição de sucesso. Para os executivos da empresa, a linguagem mais fácil é a financeira. Por exemplo, em vez de mostrar a um gerente que o número de absenteísmo de seu departamento é de 3%, por que não converter esse número em dinheiro? Será mais impactante, e mais facilmente entendido, deixar claro que em um determinado período aquele departamento perdeu R$ 5.000,00 com funcionários que faltaram ao trabalho. O mesmo se dá se trocarmos os tradicionais indicadores de RH como turnover e índice de acidentes por valores monetários.

O problema seria a falta de uma metodologia capaz de mensurar os benefícios da boa gestão de pessoas para as empresas? É um erro acreditar que a boa gestão de recursos humanos é de mensuração quase impossível. Sabe-se que é trabalhoso e requer bastante envolvimento, mas não é tão difícil a ponto de justificar a sua não utilização.

E por que muitos profissionais da área resistem à medição?

Provavelmente em primeiro lugar pela falta de formação. A maioria das pessoas de RH é oriunda de cursos pouco orientados para a avaliação de resultados.

A falta de valorização à medição também é um forte motivo, já que poucos entenderam essa necessidade.

A escassa visão sistêmica e o pouco entendimento da estratégia da empresa também são fatores que podem explicar o distanciamento.