Por: Rosângela Quaglio

Minha filha foi desafiada a ser goleira do futsal feminino do Colégio onde estuda. Ela saiu de casa insegura, receosa com um provável fracasso, pois sua experiência era somente com handebol. Porém chegou felicíssima da escola pelo feedback que recebeu do professor de esportes.

Ela estava eufórica com o feedback que recebeu do professor. Ele disse que ela teve um resultado melhor do que ele esperava e se ela não voltasse no próximo treino ele iria buscá-la em casa.

Ela descreveu o professor como alguém que cobra o desempenho, dá muitos exercícios e não dá um minuto de folga. Ela comparou o modo de dar feedback do atual professor com o professor do ano passado. Enquanto o primeiro não a acusou pelo erro, apenas parou o que estava fazendo e mostrou o modo correto de se agarrar a bola no gol, o segundo dava um feedback que fazia a pessoa sentir-se "burra", incompetente, frustrada por tentar e não conseguir fazer uma boa defesa.

Quantas vezes você não chegou chateado e frustrado em casa porque recebeu um feedback ofensivo que o fez sentir-se burro, incompetente ou mesmo um feedback insignificante,  aquela conversa que só toma o seu tempo e não serve para mais nada. Quantas vezes o seu filho lhe perguntou o que havia acontecido quando você voltava chateado do trabalho e você respondia que não era nada. Afinal se você é da geração Baby-boomer ou X deve ter aprendido que é mais prudente esconder alguns sentimentos.

Acredite, se você contasse ao seu filho o que aconteceu ele saberia, com certeza classificar o tipo de feedback que você recebeu, afinal as crianças estão aprendendo tudo cada vez mais cedo.

Estou lhe contando esta história para explicar por que eu promoveria uma parceria do emocionômetro com o "frustrômetro". Enquanto o emocionômetro permite ao colaborador usar os vários tipos de carinhas para explicitar o seu estado de humor naquele dia de trabalho, o "frustrômetro" mediria o grau de frustração em relação à quantidade e à qualidade de feedbacks que o colaborador recebeu do seu líder. Uma escala de 0 a 10 mediria quantos feedbacks esse colaborador teria recebido durante o dia. E a qualidade do feedback seria medida levando-se em conta se o feedback recebido foi baseado em fatos ligados às competências necessárias ao exercício da função e não em opiniões ou sentimentos.

O "frustrômetro" poderia ter o seu dia de trânsito congestionado, seria no dia do Feedback na Avaliação de Desempenho, quando os líderes falam aos seus colaboradores o que não falaram o ano inteiro, usando os mais variados e inadequados meios de comunicação, nos mais variados e inadequados lugares, sem o mínimo planejamento. Como tudo que deixamos para a última hora não fica bem feito, desnecessário dizer que o quesito quantidade de feedbacks do "frustrômetro" bateria recordes, porém no quesito qualidade do feedback teríamos grandes chances de presenciar verdadeiros desastres.

Esses desastres levam os colaboradores a colecionar certos tipos de sentimentos em relação à Avaliação de Desempenho, como se estivessem colecionando selos: são sentimentos de baixa auto-estima, medo, raiva etc. Imaginem um álbum cheio.....

É importante lembrar que no termo Feedback, a palavra feed é o verbo alimentar em inglês. Uma alimentação saudável envolve equilíbrio na quantidade e nos tipos de alimentos: disciplina na hora da alimentação é a chave do sucesso. É mais saudável nos alimentarmos de duas em duas horas, do que deixarmos para fazer a refeição mais farta na hora do jantar; é a constância sem exageros.

Com o feedback não é diferente devem ser constantes durante o ano e não somente uma vez por ano. Devem ser solicitados e/ou oferecidos e sempre embasados em fatos para total credibilidade de quem está dando esse feedback. É simples assim, e os resultados... bem os resultados serão relacionamentos esbeltos, ágeis, sadios e auto-estima no topo da pirâmide. Imaginem a  mudança de selos no álbum.......