Comprometimento Como Fator de Diferenciação
http://www.abtd.com.br - Data da Publicação: 01/09/2010

Por DALMIR SANTANNA

Este artigo estabelece uma conexão entre o desafio empresarial com que se deparam os gestores e o contínuo comprometimento de seus liderados. Explora a relevância do comprometimento pessoal, sustentado em aspectos do comportamento humano, por meio da paixão pelo trabalho e respeito à diversidade.

Abstract
This article establishes a connection between the business challenge faced by managers and the continued commitment of their subordinates. Explores the importance of personal commitment, on aspects of human behavior, through the passion for work and respect for diversity.

Palavras chave
Aprendizagem, comprometimento, gestão de pessoas, profissionalismo.

O cenário corporativo está em transformação. Fenômenos como a globalização, a terceirização de serviços, novos modelos de gestão, avanços tecnológicos e a automação provocam significativas mudanças nas organizações. O trabalho ganha novas dimensões e torna-se mais complexo, ocupando papel de destaque cada vez maior na vida das pessoas. Em decorrência da busca contínua por maior competitividade nos negócios e de melhores índices econômicos, produtivos e financeiros, o comprometimento é um fator que pode inferir nos resultados da empresa, bem como, no fortalecimento do trabalho eficaz, no alcance das metas, valores e objetivos pessoais. Como característica essencial, o equilíbrio entre o discurso e as realizações, são atitudes necessárias para quem deseja conquistar maior comprometimento.

Um repositor de estoque de um supermercado, por exemplo, pode acreditar ser mais compensador organizar uma gôndola de exposição, do que ajudar uma cliente que precisa de orientações. Em um hotel, a recepcionista pode estar mais preocupada com o colega que faltou ao trabalho, do que com a atenção necessária ao hóspede. Em uma equipe de vendas, a gerência pode estar envolvida unicamente com o alcance da meta, que abandona o exercício de perceber a queda no clima organizacional. Em uma organização, a quantidade de atestados médicos e afastamentos, pode ser relacionado com a ausência de comprometimento da liderança, em reconhecer e valorizar os talentos humanos. Observe nos tópicos a seguir, a relação existente entre o comprometimento, a capacidade de assumir compromissos e o desafio de oferecer algo de si para contribuir com o sucesso pessoal e organizacional.

Aplicar o exercício de respeitar a diversidade
Quando era criança, lembro que meu avô tinha em uma estante, um rádio de madeira que funcionava por meio de um sistema de válvulas. Cada frequência do rádio exigia o esforço de girar um botão, para encontrar a melhor sintonia. O detalhe é que minha avó tinha como hábito ouvir a missa e o meu avô, assim que terminava a celebração, girava os botões para sintonizar outra estação de rádio. Ao recordar este fato da minha infância percebo que, para aplicar o exercício de compreender a diversidade é necessário respeitar opiniões. Tanto meu avô como minha avó praticavam o equilíbrio de dividir o mesmo rádio, com hábitos diferentes. Desta maneira é importante destacar que, os membros de uma equipe, não precisam contar com laços íntimos de amizades uns aos outros, mas compreender as diversidades existentes na maneira de falar, agir, aprender, pensar e trabalhar. Não há como conquistar o comprometimento de uma equipe sem respeito aos diferenciais humanos. A diversidade é um processo natural do ser humano que proporciona ao indivíduo o reconhecimento de que nunca será possível alcançar uma participação de alto desempenho coletivo, sem valorizar a singularidade, que cada pessoa traz consigo. Peter Senge (1990, p. 391), enfatiza que "a diversidade é natural e traz riquezas ao mundo. A natureza é diversa, e existe um equilíbrio crítico que requer um entendimento de como todas essas peças se encaixam e como cada uma é importante para o todo". Na prática, torna-se necessário encontrar a melhor sintonia dos valores e talentos humanos. Um aumento de salário pode ser muito bem aceito por alguns funcionários, como também ser insuficiente para outros. Não há como abandonar o respeito à diversidade, para conquistar maior comprometimento. Principalmente quando em um período de 40 anos, analisamos a mudança de quatro gerações, com pensamentos, atitudes e comportamentos diferenciados. No mercado de trabalho há os "clássicos profissionais" (nascidos até 1945), os "baby boomers" (1946 e 1964), a "geração X" (1965 e 1982) e a geração Y (após 1983). Respeitar a opinião dos colegas de trabalho é uma tarefa que irá possibilitar reconhecimento, valorização de idéias e intensificar o comprometimento coletivo, na busca por melhores resultados.

Intensificar o comprometimento nas atividades
Quando sou convidado para apresentar palestra para funcionários, além das várias reflexões, gosto de destacar que o grande desafio neste período está em transformar a empresa, em um ambiente de transferência de conhecimentos. E como esta ação pode ocorrer? Por meio do comprometimento da liderança, em envolver o liderado a conhecer e vivenciar a missão da empresa. Lembre-se que, nenhum soldado diz que vai para a guerra! Todo soldado diz que irá cumprir uma missão. Importante destacar que o termo envolvimento com o trabalho, é uma adição recente à literatura, sobre o comportamento organizacional. Apresenta como fundamento, o grau que uma pessoa identifica-se com o seu trabalho, participa ativamente dele e considera seu desempenho como algo valioso. Antonio Damásio (1996, p. 159) destaca que "em muitas circunstâncias de nossa vida como seres sociais, sabemos que as emoções só são desencadeadas após um processo mental de avaliação que é voluntário e não automático". Para intensificar o comprometimento, passa ser necessário compreender que, estamos programados para reagir com uma emoção de modo estruturado, quando certas características dos estímulos, no mundo ou nos nossos corpos, são detectadas individualmente ou em conjunto. Para desenvolver o comprometimento é necessário encontrar motivos para gostar do trabalho que se realiza e fortalecer sentimentos de identificação. Jamais uma pessoa será comprometida, se não gosta do que faz ou despreza o desejo de acreditar no seu potencial humano.

Compreender a diferença entre liberdade e libertinagem
Há pessoas que, quando a liderança está presente, realizam tarefas com exatidão. Entretanto, na ausência da gerência, transformam o ambiente de trabalho em bandalheira, por não compreender a diferença existente em liberdade e libertinagem. Mais do que um comportamento sério, ético e estável em seus propósitos, os gestores buscam profissionais que tenham iniciativa, facilidade de relacionamento e capacidade de assumir prazos que foram previamente acordados. Não se pode confundir bom humor com manifestações de mau gosto. Por exemplo, brincadeiras que irritem uma pessoa que está concentrada em uma atividade, ou ainda, uma piada que possa ferir princípios éticos, religiosos ou familiares. Quando ocorre a libertinagem, a liderança precisa, de forma enérgica, apontar que a atitude não é coerente com os padrões da equipe. Não há como exigir comprometimento de liderados, se há pessoas que realizam comentários negativos, de discórdia dos próprios integrantes da equipe. Como afirma Elena Antonacopoulou (2000, p. 266), "um clima construtivo, encoraja os indivíduos a ter atitudes positivas com a aprendizagem e reconhecer a necessidade de desenvolver a aprendizagem, superando as resistências à mudança". Parece importante enfatizar que, para algumas pessoas, será necessário orientar o que é liberdade e o que é libertinagem, para que no futuro não prejudique o próprio comprometimento. Compreender a diferença entre liberdade e libertinagem, consiste em estabelecer uma relação justa e perfeita, de modo que todos os integrantes tenham possibilidades de contribuir para o crescimento coletivo.

Intensificar a satisfação profissional
Como grande parte das pessoas não escolhe seus empregos aleatoriamente e tendem a buscar posições que sejam compatíveis com seus interesses, valores e habilidades, a satisfação é um termo que reflete no comprometimento de um profissional, em relação ao trabalho que realiza. Stephen Fineman (2001, p. 163), considera a "satisfação no trabalho com uma conotação de processos emocionais ou sentimentos do ser, tais como alegria, entusiasmo, prazer, orgulho, felicidade e realização. Os sentimentos ligam-nos a nossas realidades, proporcionam uma leitura pessoal, experimental de como e onde estamos, o que desejamos e o que faremos a seguir. Nessa perspectiva, os sentidos são em sua maioria móveis, pois interagimos com eles e refletimos sobre eles". Perceba que para encontrar satisfação no trabalho, há essencialmente a convivência com outras pessoas, assim como a obediência de regras, padrões e políticas organizacionais. Quantas vezes você já conversou com uma pessoa e percebeu, pela maneira de falar, pelo tom de voz, o quanto este profissional demonstrou estar satisfeito e comprometido com o desempenho do seu trabalho? A satisfação profissional requer aprendizagem constante. Não se limitam somente aos treinamentos, cursos e palestras oferecidos pela empresa, mas estende-se a iniciativa do profissional em buscar aperfeiçoamento. Quando um profissional demonstra ser comprometido, observa-se a intensidade de seu esforço, para identificar e encontrar soluções para os problemas da organização, com melhorias contínuas no desempenho dos índices de trabalho.

Os tópicos apresentados enfatizam o fortalecimento do comprometimento profissional, o desafio de oferecer algo de si para contribuir com o sucesso pessoal e a necessidade de perceber que o comprometimento é um fator diferencial. No meu livro "Menos pode ser Mais", relato que a vida apresenta diariamente duas opções. Cada pessoa pode parar nos obstáculos ou aprender por meio das próprias superações. Pode acreditar na derrota ou fortalecer a emoção pela vitória. A quantidade de letras é igual para as duas escolhas, da mesma maneira como para imaginar e realizar. Neste sentido ratifico que não existe "mais ou menos". Não há como atender um cliente, ser um pai ou mãe, ser um líder, ou oferecer um atendimento "mais ou menos". Não há como uma mulher estar "mais ou menos" grávida! Quem pertence ao "time do menos" é sempre parte de um problema e frequentemente apresenta uma desculpa, enxerga um problema para cada resposta e diz constantemente "pode ser possível, mas é difícil de realizar". Quem pertence ao "time do mais" é sempre parte de uma resposta, frequentemente apresenta um planejamento, enxerga uma resposta para cada problema e diz constantemente "pode ser difícil, mas é possível realizar". Agora responda: Que time de pessoas comprometidas você pertence? Você faz parte do "time do menos" ou do guerreiro e vitorioso "time do mais"?


Referências:

ANTONACOPOULOU, Elena P. Reconnecting management education, training and development through learning: a holographic perspective, Education + Training, Vol. 42, Nr. 04/05, p. 255-263, 2000.

DAMÁSIO, António R. O erro de Descartes: emoção, razão e o cérebro humano. São Paulo: Schwarcz - Companhia das Letras, 1996.

FINEMAN, Stephen. A emoção e o processo de organizar. In CLEGG, Stewart R.; HARDY, Cynthia; NORD, Walter R. (Orgs.). Handbook de Estudos Organizacionais: Reflexões e novas direções. Vol. 02. São Paulo: Editora Atlas, 2001.

SENGE, Peter. The fifth discipline: the art and pratice of the learning organization. New York: Doubleday, 1990.

SANT'ANNA, Dalmir. Menos pode ser Mais. 4ª ed. Blumenau: Odorizzi, 2010.

Dalmir Sant'Anna - Palestrante comportamental, Mestrando em Administração de Empresas, Pós-graduado em Gestão de Pessoas, Bacharel em Comunicação Social e Mágico profissional. Autor do livro "Menos pode ser Mais" e do DVD com o tema "Comprometimento como fator de Diferenciação". Visite o site: www.dalmir.com.br

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