A bolsa ou a vida, o que você prefere?
Publicado em 01/12/2009 às 18:32:29
Escrito por AJ LIMÃO ERVILHA
Remuneração melhor ou satisfação pessoal?
Essa é a eterna questão de trabalhar em algo que remunere melhor (bolsa) ou em algo que traga satisfação (vida). E é o grande dilema das pessoas que estão entrando no mercado de trabalho ou que já estejam trabalhando nas empresas. De um modo geral, as pessoas que iniciam uma carreira estão com pressa de ganhar bem e rapidamente.
Isso acontece porque as pessoas acreditam que têm muito a realizar em termos materiais e também que esta seja uma forma de conquistar seu respeito pessoal. Tal característica é marcante na geração "Y", conhecida pelos jovens nascidos a partir dos anos 80.
A escolha entre remuneração e satisfação depende dos valores que a pessoa possui, cultivados ao longo de sua vida, em que estão inseridos o convívio familiar, educação recebida e influências culturais. Em algum desses momentos da vida a pessoa receberá a grande missão pessoal, na maioria das vezes, pelo espelho de uma pessoa significativa (por exemplo, o pai, o avô, um tio ou de alguém que admira), e por meio dela, terá a inspiração do que quer da vida.
Se a missão for o sucesso por meio da realização material, a energia será dirigida para esse foco. Se a missão tiver como base valores familiares, por exemplo, então estará canalizando ali suas energias. Ao optar pela satisfação material, a busca por oportunidades de carreira, ascensão profissional, estudos de especialização e tudo que proporcionem o que procura serão o foco. Já quando a escolha prioriza a família unida e estruturada, terá que abrir mão de horas e horas de trabalho, viagens, ascensão que exija mais responsabilidade com a empresa e outras obrigações que uma carreira profissional ascendente exige.
Esses dois exemplos tornam-se mais claros quando as pessoas se encontram na maturidade profissional. Aqueles que se dedicaram mais ao sucesso material têm um saldo negativo enorme no lado familiar, enquanto que aqueles que escolheram a realização familiar, não conquistaram materialmente muito na vida.
Mas...e aqueles que querem dinheiro e satisfação?Esse é o grande desafio de muitas pessoas. Conciliar o lado profissional com o pessoal. Alguns sortudos conseguem fazer do trabalho o seu lazer, e o dinheiro vem naturalmente. Porém, a grande maioria deve planejar sua carreira, ainda que no início seja o dinheiro, com todas as perdas familiares que se experimenta nessa condição.
Tome uma decisão, faça um projeto de vida pessoal e profissional, estabeleça objetivos de cinco em cinco anos. Para isso, basta se imaginar vivendo um dia típico com aquela idade: 30, 35, 40 anos ... Em seguida, formule o balanço do tempo, tomando como base o tempo de uma semana. Tire as horas de sono e divida de modo equilibrado entre o pessoal e profissional, com o mesmo número de horas. Defina e viva bem os papéis que se deve desempenhar em cada um desses lados. E assim, encontre a qualidade de vida pessoal e profissional que tanto almeja.
A. J. Limão Ervilha é consultor, palestrante, professor, consultor de empresas e autor de livros sobre liderança, negociação e vendas.
Feedback No Cafezinho... Ninguém Merece!
Publicado em 06/09/2009 às 11:53:40
Escrito por AJ LIMÃO ERVILHA
Em meu curso Liderando Equipes, um participante disse-me que aprendeu durante um treinamento, que a melhor forma de dar feedback, é chamar o funcionário para "tomar uma cafezinho" e aí falar sobre a sua falta. Interessante que já vi artigos e blogs, recomendando essa "suposta técnica", como a melhor forma de aplicar feedbacks.
O feedback no cafezinho funciona?
Para o gestor é mais confortável, falar sobre algo desagradável de uma maneira informal. Porém a questão é: funciona? O impacto do que tem para falar será o mesmo que uma conversa séria de desenvolvimento do funcionário? As palavras serão ditas com o cuidado da construção de um feedback? A comunicação será assertiva e a resposta será positiva? As interferências, como o ruído físico, visual, sonoros, intelectuais, serão considerados? Enfim, o "feedback no cafezinho" é adequado?
Feedback no cafézinho é de arrepiar.
Por outro lado o colaborador vai se arrepiar, toda vez que o gestor chamar para um "cafezinho" (eu me arrepiaria). Pois, o liderado tem a certeza de que o "cafezinho" será tomado com uma conversa muito desagradável. Não será um momento informal interativo e produtivo. Tomar "cafezinho com o chefe" será algo muito desagradável.
O feedback é uma técnica poderosa no processo de crescimento do liderado. O líder enquanto coach, deve utilizar como processo de desenvolvimento do subordinado. O ambiente do feedback, conta tanto quanto as palavras que serão utilizadas.
O feedback compõe-se de 4 partes:
Objetivo
Relevância
Conteúdo e
Mobilização.
Em meu livro Liderando Equipes para Otimizar Resultados, apresento as técnicas e o modo correto de se aplicar o feedback esse técnica, com eficácia, porque feedback no cafezinho, ninguém merece!
A.J. Limão Ervilha é consultor, palestrante e autor de livros de liderança e negociação.
Visite o site www.limao.pro.br Contatos: limao@limao.pro.br . Fone: 11 4238-8888.
A Técnica Do Feedback
Publicado em 10/08/2009 às 18:54:15
Escrito por AJ LIMÃO ERVILHA
O caso da supervisora e o "bate-papo" animado do cafezinho.
Ao dar feedback, não faça julgamentos, para isso procure evitar frases como esta: "Eu acho que..." Parecerá uma crítica e se o funcionário entender assim, vai se fechar e não entenderá como algo construtivo.
Utilize frases que focalizem o problema, evidencie e mostre as conseqüências. Por exemplo, inicie com "Quando é feito dessa forma, ... traz esta conseqüência... Para evitar que isso aconteça... " Ou, se for o caso, pergunte: "O que deve ser feito? " Quando faz o funcionário mesmo dizer, terá mais força do que quando você disser. Obterá do liderado, o compromisso.
Vamos ao caso da supervisora
A supervisora chama a funcionária para o feedback:
- Mariana, quando um funcionário se ausenta do trabalho durante muito tempo, a conseqüência é atraso no trabalho, além de passar para as pessoas na empresa, a falta de compromisso.
- Não pode então, tomar um cafezinho e espairecer um pouco das tarefas? O Gerente concordou comigo, quando falei com ele.
- Sim, todos nós podemos, porém, para evitar atrasos das tarefas e evitar passar a idéia de que se abandona o posto de trabalho, o que deve ser feito?
- Ir tomar café e voltar rapidamente para o posto do trabalho. E é isso o que eu faço.
- Depois da nossa última conversa , para evidenciar este meu feedback a você, anotei algumas ausências sua, somente para tomar cafezinho, excluindo outras saídas do posto, como ir ao toalete, e saídas a trabalho, veja estas anotações.
- Nossa! Tudo isso?
- Esse é o fato que estou demonstrando a você. Pergunto então, o que pode ser feito para se mudar esta situação? (Extraindo da funcionária uma atitude).
- Sair menos do posto de trabalho e reduzir o tempo, quando estiver no cafezinho. (atitude)
- Posso contar com isso? (compromisso)
- Pode. (comprometido)
- Obrigado, sabia que você compreenderia a situação.
Ao dar feedback, evidencie o que está dizendo. Deve pontuar os exemplos, com o que observou. Traga as informações sobre o que diz ao funcionário. Contextualize a situação. Ele entenderá que o está ajudando a se desenvolver, que é exatamente o seu papel.
A. J. Limão Ervilha
Professor, consultor, conferencista e autor de livros sobre Liderança e Negociação
Contatos: limao@limao.pro.br
Site: www.limao.pro.br
F 11 4238-8888.
O Bate-Papo Animado Do Cafezinho.
Publicado em 01/08/2009 às 18:09:36
Escrito por AJ LIMÃO ERVILHA
Como dar feedbak nesse caso?
Uma supervisora se incomodava quando uma funcionária ia tomar cafezinho muitas vezes ao dia. A ausência dela na mesa de trabalho causava alguns incômodos, como atrasos na execução das tarefas, o gerente da área que não a via no seu posto perguntava, além de outros gerentes e diretores a verem freqüentemente no cafezinho.
Quando aplicou o feedback, à funcionária, respondeu, "não posso então, tomar um cafezinho e espairecer um pouco das tarefas?". A supervisora, explicou que se preocupava com o julgamento das pessoas que a via freqüentemente no café, que podia "pegar mal" para ela, além de outras considerações e que gerou uma discussão improdutiva e a funcionária reclamou ao gerente que a supervisora implicava com ela e continuou com o seu hábito: cafezinho e bate-papo.
Durante o coaching com a supervisora, orientamos para que fizesse da seguinte forma:
1º.) Anotar a ausência da funcionária durante os cafezinhos. Então, constatou que ficava: 20, 10, 15, 20, 15, 20, 10 minutos, cada vez que saía do seu posto para tomar café, o que equivalia cerca de uma hora e meia por dia.
2º.) Conversar com o gerente sobre a situação que a levou a dar o feedback, a falta de dedicação da funcionária nas suas atividades. Mostrou as anotações e ele achou um abuso, já que durante a semana o total de horas não trabalhada era equivalente a 8 horas, ou seja um dia a menos de trabalho e no mês equivaleriam a 4 dias, quase uma semana de cafezinho. Assim, deu todo apoio para a supervisora.
3º.) Esta, voltou a falar com a funcionária, aplicando corretamente a técnica do feedback.
No próximo post, mostraremos a fórmula da aplicação do feedback.
A. J. Limão Ervilha. Professor, consultor, conferencista e autor de livros sobre Liderança e Negociação
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Fretados - Limitações A Empresa E Aos Funcionários
Publicado em 29/07/2009 às 18:30:09
Escrito por AJ LIMÃO ERVILHA
Esse é um problema sem solução?
Como lidar com o caso dos fretados, tanto para a empresa como para o funcionário?
Nesta semana me entrevistaram sobre o assunto, depois do tumulto que ocorreu devido a circulação na zona máxima de restrição de fretamento (ZMRF). Na entrevista apresentei uma analogia, como segue: se alguém constrói um jardim e coloca uma placa de "não pise na grama", mas o caminho mais fácil de passagem entre as extremidades do jardim é por ele, as pessoas vão acabar passando pela grama. Qualquer atitude que seja antinatural não surte efeito. Então, o melhor é não ir contra o que é natural, referindo-me, sobre a tendência de as empresas oferecerem o fretado, o que era o "caminho natural".
Certamente serão criadas alternativa s, por exemplo, poderiam oferecer aos profissionais outro tipo de transporte do que o fretado, como carros e vans, que partiriam de locais de encontro dos funcionários.
Enquanto isso os gestores deverão administrar os atrasos como a flexibilização de horários, ou trabalhos remotos, a partir de home office, que foi a solução recomendada a um cliente meu de consultoria.
Se quiserem detalhe da entrevista, acessem: http://noticias.uol.com.br/empregos/ultnot/2009/07/28/ult5332u35.jhtm
A.J. Limão Ervilha é consultor e autor de livros de liderança e negociação.
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Gestor Afastado Das Suas Funções!
Publicado em 25/07/2009 às 12:54:12
Escrito por AJ LIMÃO ERVILHA
Imaginem ser afastado das suas funções por problemas não de competência, mas de doença.
Esse é um problema que envolve não somente o gestor, mas em grande parte preocupa os Recursos Humanos e também à empresa, na sua gestão estratégica e tática, devido a interrupções na execução de planos e programas de ação.
UM CASO REAL
Durante este mês em uma empresa que faço consultoria, um executivo, depois de demitir alguns funcionários, dentre eles, uma pessoa de relacionamento de longos anos de convivência, teve uma descompensação, que o levou a ficar 4 dias em casa e, quando voltou, seu Diretor notou que ainda não estava bem e sugeriu que tirasse férias, para uma recomposição. Casos como estes são comuns no dia-a-dia das empresas, o estresse causado pela pressão da responsabilidade do gestor, leva a problemas de saúde física e mental.
O QUE A EMPRESA FAZ NA AUSÊNCIA DO GESTOR
Por coincidência nesta semana fui entrevistado pela revista Melhor e me perguntaram sobre o afastamento de executivos por doenças, devido ser uma tendência que ocorre com os executivos de todos os níveis, provocado pelo estresse que é submetido diariamente no seu trabalho. A preocupação da jornalista era o que a empresa faz para cobrir a ausência do executivo. Nesse caso, há uma distribuição no board de diretoria ou de gerência, das funções do gestor. Se a ausência for prolongada como o tratamento de um câncer, é nomeado um gestor interino para a função, aguardando a volta do executivo. Há ainda casos em que são contratados consultores para dar suporte durante o período de acordo com os projetos em andamento.
Se quiserem mais informações, acessem o link www.limaoespremido.blogspot.com/
A.J. Limão Ervilha é consultor e autor de livros de liderança e negociação.
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Homens E Mulheres Trabalhando Em Equipe.
Publicado em 04/06/2009 às 22:33:53
Escrito por AJ LIMÃO ERVILHA
Há diferença?
Uma jornalista do InfoMoney me entrevistou, perguntando sobre as diferenças de trabalhar em equipe com homens e mulheres.
Disse a ela para imaginar uma garrafa colocada horizontalmente, pintada de preto, tendo o fundo iluminado e a boca aberta. Coloque uma abelha dentro e ela irá voar em direção à luz, bater no fundo e cair, levantar vôo em direção a luz outra vez, bater no fundo e cair novamente e assim tentar inúmeras vezes, até morrer de exaustão. Depois, coloque uma mosca, ela irá voar sem parar em todas as direções, até conseguir encontrar a boca da garrafa e sair.
Costumo explicar em sala de aula utilizando um tom de humor. O homem vai ao shopping, compra a camisa e sai, como a abelha que vai até a flor, colhe o pólen e volta à colméia. A mulher fica andando todo o shopping, observando, explorando, como o vôo de uma mosca. Assim, expliquei à jonalista o comportamento de homens e mulheres no ambiente profissional e no trabalho em equipe
Que diferença?
Com certeza existem diferenças entre os sexos e a primeira delas tem relação com a própria natureza do sexo masculino e feminino. No geral, o homem tem uma visão mais objetiva e a mulher tem uma visão mais ampla e geral das situações.
A abelha mostra como os homens se comportam porque ela é mais objetiva, o que às vezes pode não ser o caminho para a solução de um problema, repetindo sempre o mesmo modo de pensar. Já a mosca pode representar a mulher porque ela explora bastante a situação, até chegar à resolução do problema.
Veja a entrevista completa no link:
http://web.infomoney.com.br//templates/news/view.asp?codigo=1582277&path=/suasfinancas/carreiras/
A. J. Limão Ervilha. Professor, consultor, conferencista e autor de livros sobre Liderança. Contatos - E-mail: limao@limao.pro.br Site: www.limao.pro.br . F 11 4238-8888.
Engajamento - Entrevista
Publicado em 12/05/2009 às 17:32:12
Escrito por AJ LIMÃO ERVILHA
Desengajamento de funcionários
O principal desengajador dos colaboradores de uma organização, quer pública ou privada, é o gestor.
O índice chega a 84% , numa pesquisa da Gallup.
Confira nesta entrevista no canal Negócio Futuro:
Acesse o link:
http://www.youtube.com/watch?v=UebrztdIF9E&feature=related
Qual É O Momento Certo De Pedir Aumento?
Publicado em 01/05/2009 às 14:46:10
Escrito por AJ LIMÃO ERVILHA
A rigor a empresa deveria reconhecer quando o colaborador vale mais e para não perde-lo para o mercado, lhe proporciona o aumento merecido. Se não acontecer, o primeiro passo do colaborador é sinalizar ao seu superior, que merece um aumento. Isso deveria ser o suficiente.
Caso não ocorram os dois modos anteriores, a forma de pedir aumento deve ser pensada. Pense na sua adequação para o cargo, na sua produção na função, portanto na entrega que faz do seu serviço.
Primeiro:
Deve entregar mais que a maioria dos seus pares, durante um período de tempo e isso deve ser percebido pelos superiores.
Segundo:
Deve saber o valor do seu trabalho e quanto significa para a empresa. Ou seja, naquele princípio: "custo da reposição". Terão que pagar mais por alguém igual a você?
Terceiro:
Espere o timing adequado para a negociação. Por exemplo, quando estiver desenvolvendo um projeto importante para a empresa e necessitam muito de você.
Quarto:
Durante a negociação, tenha informações, dados comparativos e separe o objeto (aumento), da subjetividade (emocional).
Quinto:
Esteja preparado para uma alternativa. Caso não receba o aumento, deve ter um recurso, como a possibilidade de sair da empresa.
Nessa altura você já deve ter feito uma pesquisa e sabe quanto vale o seu produto profissional no mercado. Se tiver uma alternativa de colocação se sentirá mais seguro durante a negociação e a fará com objetividade.
Para o líder e para o liderado
Estas recomendações servem para qualquer nível na organização, tanto para os colaboradores, como para os gestores que negociam com seus superiores.
Com certeza se você é um líder, reconhecerá o valor dos seus colaboradores no momento certo. A clareza, franqueza e transparência, devem fazer parte do dia-a-dia do líder na relação com seus liderados.
Estas recomendações ao contrário, devem ser aplicadas pelo líder, mostrando aos liderados, como se constrói o valor além salário.
A.J.Limão Ervilha
É palestrante, professor, consultor de empresas e autor do livro Liderando Equipes para Otimizar Resultados, entre outros. Dedica-se a consultoria e treinamento em Gestão e Liderança.
Contatos: www.limão.pro.br . E-mail: limao@limao.pro.br . Fone: 4238-8888.
Qual É O Salário Que Mereço?
Publicado em 25/04/2009 às 18:11:29
Escrito por AJ LIMÃO ERVILHA
SALÁRIO E REMUNERAÇÃO
Primeiro devemos fazer uma distinção entre salário e remuneração. Salário e o valor correspondente em espécie do ganho na função. Remuneração é o pacote que envolve salários - fixo e variável, benefícios - prêmio, seguro saúde, carro, escola dos filhos, moradia, etc. O salário ou remuneração está atrelado ao mercado, portanto é o que é pago, considerando as variáveis: cargo, formação, especialização, senioridade, entre outras.
CUSTO DE REPOSIÇÃO
Para determinadas funções o cálculo do contratante sobre o salário merecido é: "o custo da reposição". Ou seja, se perder este funcionário quanto vou pagar para substituí-lo na função? Nessa situação o que vai determinar é a "lei da oferta e da procura". Se tiver muita disponibilidade de pessoas no mercado para o cargo, o salário cai. Se não, o salário sobe.
O QUE VOCÊ MERECE
No caso do contratado, para merecer mais que o "custo de reposição" é o investimento em si mesmo. Agregar valor ao seu produto profissional. A sua disponibilidade para com a empresa. A pré-disposição de assumir novas responsabilidades.
Numa mesma função, aquele funcionário que a empresa pode contar sempre com ele, valerá mais.
A.J.Limão
É palestrante, professor, consultor de empresas e autor do livro Liderando Equipes para Otimizar REsultados. Dedica-se a consultoria e treinamento em Gestão e Liderança.
Contatos: www.limão.pro.br . E-mail: limão@limao.pro.br . Fone: 4238-8888.
Mulheres, Essas Mulheres !
Publicado em 04/04/2009 às 12:09:27
Escrito por AJ LIMÃO ERVILHA
No início do meu curso de liderança, em 1998, portanto 10 anos atrás, a participação das mulheres era em média 12% (2 a 4) pessoas do sexo feminino, numa turma de 25 pessoas. No final de 2008, a média era de 48%. Tiveram turmas onde superavam o número de homens.
As mulheres vêm conquistando seu espaço dia-a-dia, cargos de liderança são ocupados por mulheres e departamentos antes predominantemente do sexo masculino, como Compras, hoje a mulher vem ocupando o cargo de compradora. Essas são constatações oculares minhas, dessa transformação no mundo corporativo, a partir dos programas de treinamento que ministro, .
Injustiças e preconceitos
Numa entrevista que dei para a UOL EMPREGOS - Dicas publicado no dia 05/03/2009, http://empregocerto.uol.com.br/info/dicas/2009/03/05/ult7031u85.html , quando perguntado sobre injustiças corporativas com o sexo feminino: "acredito que as políticas salariais das empresas não diferenciam homens e mulheres. Apesar de a diferença estar aí, e de fato, ela existe. Mas eu não vejo na organização uma política salarial diferente para homens e mulheres".
Eu atribuo essa diferença ao fato de elas terem chegado depois a um mercado de trabalho masculino, feito e moldado por homens. Mas a competência é o que prevalece sempre e as mulheres já estão sendo privilegiadas por isso. Conheço e vocês também conhecem mulheres que ocupam cargo de destaque nas corporações.
Espaço conquistado
Historicamente a mulher vem conquistando o seu espaço no mercado de trabalho e a cada dia ela mostra que tem habilidades importantes para o negócio. E é isso que as empresas querem e precisam, quer seja homem ou mulher. E para mim, elas já conquistaram, sim, o seu espaço e estão concorrendo e competindo de igual para igual com os homens no mercado.
Entendo que os homens têm muito que aprender com a visão, a maneira comunicativa e proativa das mulheres e elas também com a objetividade dos homens. Todos têm o que aprender e ensinar e ambos têm características indispensáveis para a organização.
Mulher, mãe e profissional
Um ponto ainda a ser trabalhado pelas profissionais é justamente a questão de ser executiva, mãe e mulher. A mulher não abre mão de ser mãe, mas também quer ser bem-sucedida na carreira. Então, ela vive um imenso desafio, e muitas vezes não percebe como dá conta disso com maestria.
A. J. Limão
Professor, consultor, conferencista e autor de livros sobre Liderança e Negociação
Contatos: limão@limao.pro.br
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Superação E Liderança Em Tempos De Crise
Publicado em 28/03/2009 às 11:09:34
Escrito por AJ LIMÃO ERVILHA
Postado por: A.J.Limão
Conhecem aquele adágio: "Enquanto uns choram, outros fabricam lenços?"
Nada mais verdadeiro do que mostrar uma atitude positiva, na superação de crises.
Somente aqueles que choram por "um resto de esperança" é que fica "sentado á beira do caminho", como diz a música.
A meu ver, a palavra esperança deveria ser banida da língua portuguesa.
Geralmente nas crises há pessoas que se colocam a mercê da previdência divina e ficam esperando que as coisas mudem que a solução caia no colo. A palavra que norteia os seres humanos é necessidade. A necessidade faz com que tenha que correr atrás, para supri-las, porque deriva de uma carência ou da falta de algo.
A palavra que devemos celebrar em nossa língua é expectativa.
Quando eu disse isso numa palestra em Recife, uma participante procurou-me depois e disse: "que coisa horrível que você disse, eu tenho esperança, eu espero engravidar, quero ter filhos". Perguntei-lhe se ela estava fazendo alguma coisa para que isso acontecesse ao que me respondeu: "sim, vou ao médico, faço exames, tiro minha temperatura, tenho relação sexual no período de ovulação"... Então eu lhe disse: você não tem esperança, tem expectativa, porque está tomando atitude, fazendo uma série de coisas para o que quer aconteça. E o resultado foi melhor do que ela podia imaginar, teve gêmeos.
Três princípios para o líder enfrentar a crise.
Conhecemos o líder em momentos de crise. Alguns ficam entrincheirados em suas mesas, analisando relatórios, dados e orçamentos, esperando que a situação mude. Outros não. Procuram agir sobre os acontecimentos, tomam atitudes, fazem as coisas acontecerem, se colocam frente aos problemas, criando expectativas.
Vejamos os três princípios para superar uma crise:
1º. Seja engajado e engaje as pessoas.
Lidere a partir do exemplo, mostre-se a equipe, discuta sinceramente os problemas, comunique-se permanentemente com seus liderados. Contagie as pessoas com uma atitude positiva. A verdade é que se agir sobre os fatos, mudará a realidade.
2º. Crie uma visão, uma direção um significado.
Visualize um quadro futuro e comunique-se com convicção e entusiasmo contagiante. Isso inspira as pessoas e as fazem suportar as dificuldades e supera-las. Moisés trabalhou a visão da terra prometida e assim o povo suportou o deserto.Recentemente Lula disse que "Em 2010 nós já teríamos esquecido da crise", numa atitude clara de estabelecer uma visão.
3º. Mexa com a equipe.
A hierarquia é o maior inimigo da crise, esperar ordens serem dadas não funciona. Atitude sim. Discuta os problemas com a equipe, procurem juntos a solução. Deixe-os participarem. Um bom exemplo é a exploração do Pólo Sul. Tivemos na corrida dois líderes, sendo que um deles Scoth como era militar seu comando era rígido e somente ele dava ordens e todos morreram de fome e de frio na tentativa da chegada. Amundsen discutia com seus liderados, aceitava as melhores idéias e as executava. Assim, chegou ao Pólo Sul e voltou com vida, ele e a sua equipe.
Extraia o que há de melhor nas pessoas, as inclua. Isso as motiva e as estimulam a tomar atitudes, criando expectativas buscando soluções. É esse "o seu papel de líder em tempos de crise".
A. J. Limão
É palestrante, professor, consultor de empresas e autor do livro Liderando Equipes para Otimizar Resultados. Especialização em Gestão de Pessoas e Marketing pela New York State University. Certificação Internacional em DHE® Design Human Engeneering e Coaching Empresarial. Dedica-se a consultoria e treinamentos de Gestão e Liderança.
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Na Academia, Fazendo Ginástica Ii
Publicado em 23/03/2009 às 13:47:50
Escrito por AJ LIMÃO ERVILHA
Pensei e se juntássemos todos em um só?
Teríamos assim, um quadro de referência das competências para a contratação e desenvolvimento dos profissionais de uma academia. Saberíamos que competências seriam exigidas para um determinado cargo, montaríamos o perfil, saberíamos como recrutar, selecionar e contratar. E mais, teríamos um guia para orientar a entrevista, saberíamos a potencialidade de cada um para o cargo e quais seriam as habilidades a serem desenvolvidas, através de um programa.
Possivelmente o contratador da academia sabia de tudo isso intuitivamente. Mas se empolgou com a competência de um, outra competência de outro e contratou uma equipe com competências fragmentadas, que resultam em atendimento inadequado ao cliente. Depois o cliente vai embora e a academia continua investindo em marketing para atrair novos clientes, que os perde novamente, constituindo um ciclo vicioso. Até o negócio ir mal e contratar um consultor para saber o que está havendo, ou pior, fechar a academia.
Esse quadro explica de maneira simples a importância da competência nos profissionais. Por entender que é extremamente difícil ter alguém completo nas suas competências é que as empresas buscam hoje desenvolver programas que permitam preparar o profissional, para a função de modo eficaz.
Na Academia, Fazendo Ginástica I
Publicado em 17/03/2009 às 11:46:41
Escrito por AJ LIMÃO ERVILHA
Competência e incompetência
Estava observando outro dia na academia que frequento, alguns dos profissionais de educação física. 1º) Um deles é competente para definir os exercícios, de acordo com o nível de atividade e expectativa da preparação física. 2º) O outro tem grande competência para explicar os exercícios e corrigir, enquanto se pratica. 3º) A terceira é competente no acompanhamento dos exercícios com a ficha em mãos. 4º) Um outro é competente no relacionamento, me vê de longe me cumprimenta, pergunta do meu filho (que malha lá também), fala de futebol, atualidades e tudo mais.
No início, achei horrível o primeiro, porque não me cumprimentava direito e minhas perguntas não eram respondidas adequadamente. Me apaixonei pelo trabalho feito pelo segundo, que foi rigoroso comigo na preparação física mas, depois me abandonou. Passei então a amar o trabalho da terceira preparadora física, que acompanhava os exercício, porém, deixei de amá-la
porque não me explicava os detalhes. Comecei a me interessar pelo quarto, que me fazia sentir especial porém, verifiquei que é só isso, bom de "papo" e não foi adiante nas minhas expectativas.