Em 2017, foi realizada a segunda edição do Prêmio Destaque Gestão de Pessoas. Tivemos mais de 33 empresas participantes e 39 cases inscritos de 11 estados do Brasil!

Veja os 3 cases que foram Destaques em 2017 e ainda conheça os cases completos dos 8 finalistas!

Conheça os 8+ finalistas do Prêmio 2017

 

CASE EY - Tendências na Educação Corporativa: Universidade Corporativa Digital

Neste trabalho será apresentado o case da Universidade Corporativa e como destaque programas de gestão de conhecimentos, aprendizagem por experiência, ações digitais de desenvolvimento, programa de liderança e responsabilidade social da EYU.
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CASE FIAT CHRYSLER LATAM DEALER ACADEMY - Transformando Conhecimento em Performance

Após a fusão dos brands Fiat, Chrysler, Jeep, Dodge e Ram, a FCA teve o desafio de elaborar um novo programa de formação para suas redes de concessionárias, constituindo assim a FCA Latam Dealer Academy. Esse programa deveria ser capaz de unificar a metodologia educacional para a formação profissional em todas as marcas na área vendas, pós-vendas e administrativa, respeitando o posicionamento estratégico de cada marca perante seus clientes.
Anteriormente havia dois estilos de programas de formação independentes para os brands. Cada um com sua origem e suas especificidades. Os sistemas da Fiat para a formação de sua rede de concessionárias foi desenvolvido no Brasil e foi se aprimorando dentro da cultura brasileira. As plataformas de treinamentos WEB e TV Fiat eram disponibilizadas para uma vasta rede (aproximadamente 700 concessionárias), com adaptações para o mercado nacional, como idioma e navegabilidade. Os treinamentos presenciais tinham suas inscrições realizadas dentro dessa plataforma. Os indicadores de realização de treinamentos eram disponibilizados a todos nesse portal virtual. Já a capacitação da rede de concessionárias Chrysler (com aproximadamente 190 concessionárias), composta pelos brands Chrysler, Jeep, Dodge e Ram (CJDR), era baseada em uma cultura totalmente americana. O sistema de treinamentos possuía modalidades WEB e Classe Virtual e permitia a inscrição para os treinamentos presenciais. Não havia flexibilidade plena para o formato Brasil, por se tratar de uma plataforma voltada para atender vários mercados. Os indicadores de capacitação da rede de concessionárias eram distintos dos mapeados pela Fiat e eram muitas vezes manuais, pois exigiam-se aferições específicas para o mercado no Brasil. Os cursos de capacitação presencial possuíam variações tanto para a Fiat quanto para a Chrysler, pois os produtos e os serviços eram distintos no mercado de uma forma geral. Além disso, os objetivos estratégicos de negócio eram diferentes. Com a fusão, não fazia mais sentido essa distinção de indicadores e plataformas de gestão. A solução seria a aplicação de uma metodologia de ensino que fosse capaz de navegar entre todos os brands e a utilização de indicadores com um único foco que pudesse refletir as diretrizes estratégicas do grupo, promovendo assim uma gestão consolidada e única. Para tal, foram utilizadas plataformas como portal de treinamento, aplicativo para smartphones e tablets, TVFCA (disponibilização de vídeos semanais), além da utilização de novas tecnologias nos treinamentos presenciais, como VR (virtual reality) e estratégias de gamification, garantindo com isso a inovação e a qualidade do novo modelo de ensino.
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CASE GLOBO - Desenvolvimento por Meio de Treinamento Personalizado na Globo

A Uniglobo é um programa de educação corporativa que contribui para o desenvolvimento organizacional de 118 emissoras afiliadas da Globo, que reflete a cadeia de valor do negócio através das ações direcionadas para as áreas de conteúdo, negócios e distribuição. Está a serviço da estratégia da empresa de investir no desenvolvimento e na retenção de pessoas e fomentar criatividade e inovação, e tem como objetivo: disseminar conhecimento, alinhar políticas, práticas e normas, promover a cultura de colaboração e troca de experiências e estreitar relacionamento. Especialistas de áreas estratégicas da Globo atuam como curadores de conteúdo, formalizam em conhecimento as práticas de suas funções e a equipe Uniglobo transforma esse conteúdo em conhecimento tácito em explícito. Estes conteúdos de qualidade são produzidos e compartilhados virtualmente com as afiliadas. Tutores, que são nossos talentos, atuam como facilitadores da aprendizagem. São essenciais para inspirar, conectar e desenvolver a distância. Eles contribuem para democratizar o conhecimento. Estimulam a troca de experiências, criam ambiente mais humano para aqueles que desejam absorver informação, mas dividindo também a sua bagagem, suas técnicas. Os tutores conectados de qualquer lugar mediam fóruns de discussão, acompanham turmas, realizam videoconferências, corrigem atividades e avaliam a performance dos profissionais das afiliadas. A Uniglobo atinge diferentes níveis hierárquicos da estrutura das afiliadas. O programa busca atender aos principais desafios, projetos e direcionamentos estratégicos da Globo - com o mesmo padrão de qualidade - na produção e na programação de conteúdo, no relacionamento com as comunidades, na comunicação e nos projetos de responsabilidade social, no relacionamento com o mercado publicitário, na distribuição do nosso sinal, com qualidade e confiabilidade. As principais áreas impactadas são: jornalismo (produção, captação e edição de imagem e texto, reportagem, mídia on-line), esporte, comercial (prospecção de clientes, gestão de vendas), marketing (treinamento de mídia, planos comerciais), engenharia (áudio e vídeo, sistemas de transmissão), tecnologia, programação, comunicação, mídias digitais, recursos humanos, financeiro e administrativo. Entre as ações da Uniglobo estão cursos, videoconferências, fóruns, atividades virtuais, comunidades de prática. Intercâmbio, treinamentos presenciais e ambientações são ações que compõem o portfólio de desenvolvimento das emissoras afiliadas. Entre os resultados, mais de 41 mil participações, mais de 17 mil profissionais das afiliadas e 400 profissionais da Globo formados, em mais de dez áreas estratégicas do negócio de todas as regiões do Brasil.
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CASE KROTON EDUCACIONAL - Game Atenda e Vença: Inovação e Melhores Resultados Através da Gamificação

Em um ambiente cada vez mais globalizado e em permanente transição é imprescindível que as empresas respondam rapidamente às novas realidades. A melhoria contínua dos processos viabiliza a adaptação das organizações às necessidades de seus clientes e à competitividade em seu mercado.
Assim como os processos, as mudanças também atingem as pessoas. Preparar o colaborador para realizar um bom atendimento ao cliente sempre foi uma pauta bastante discutida na Kroton Educacional, principalmente pela Diretoria de Gestão de Alunos (DGA), responsável pela execução de todos processos financeiros e acadêmicos de todo o ciclo de vida do aluno desde o processo seletivo à formatura.
Entendemos o treinamento como um investimento essencial para a continuidade do negócio. A capacitação dos colaboradores nos processos e a disseminação das informações impactam diretamente no resultado obtido, ou seja, na qualidade do trabalho executado. "Paixão por Educar" é um dos valores da companhia que é aplicado não somente para os nossos alunos, mas também para os colaboradores.
Além das mudanças e dos nossos valores, outro fator que sempre corroborou para a realização constante de treinamentos da Kroton Educacional é a extensão e a dispersão geográfica das unidades e dos polos, que oferecem o ensino nas modalidades presencial e à distância (EAD), respectivamente.
Desde 2013 são utilizadas diversas ferramentas para possibilitar a aplicação dos treinamentos, porém sempre utilizando a metodologia tradicional em que a aprendizagem é passiva, ou seja, o colaborador recebe o conhecimento pronto para a assimilação.
A inovação do game Atenda e Vença não está somente na renovação da ferramenta utilizada, mas está principalmente na mudança da metodologia em que a aprendizagem é ativa, em que o treinando passa a ser o protagonista do seu desenvolvimento. Ferramentas como criação de recompensa, pontuação, estabelecimento de objetivos claros, regras, competição e cooperação são recursos de gamification em treinamentos. A cada etapa, o colaborador tem um resultado, uma pontuação, uma conquista. Com isso, é possível saber exatamente onde estão os acertos e os pontos de melhoria.
Para desenvolvimento do game Atenda e Vença foi necessário primeiramente realizar o mapeamento das principais situações vivenciadas pelos prospects e alunos durante o seu contato com as instituições de ensino superior. Assim, através da cadeia de valor e dos processos da DGA, foi possível definir quatro capítulos com 26 fases (na modalidade presencial) e 22 fases (na modalidade EAD).
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CASE ROCHE - Plano de Sensibilização dos Leadership Commitments

Acreditamos que cada funcionário da Roche merece um grande líder, que se esforce para liderar de maneira exemplar, demonstrando com consistência nossos valores de integridade, coragem e paixão. Os leadership commitments, ou compromissos de liderança, fazem parte do modelo de liderança da Roche, ou seja, do que se espera de qualquer gestor de pessoas dentro de nossa companhia. Essa diretriz foi desenvolvida para a Roche globalmente com o intuito de alinhar nossas práticas de gestão. Além disso, pode apoiar o desenvolvimento de carreira de funcionários que almejam uma posição de liderança no futuro, tornando-se assim um grande direcionador para a preparação de sucessores. Os sete compromissos incentivam a proximidade entre gestor e funcionário, com foco no desenvolvimento, no reconhecimento e no interesse genuíno pela pessoa, e não só pelo profissional.
Sabemos que o sucesso e resultados positivos de negócio são alcançados através de nossas pessoas, por isso nossa preocupação em cuidar destas considerando vários aspectos.
Nosso líder deve estar preparado para conhecer e ajudar no desenvolvimento de habilidades, apoiar a carreira, deixar claras as expectativas de entregas e resultados e entender a forma como seu funcionário interage e se relaciona com outros.
Para sensibilizá-los e prepará-los para esse papel, criamos em 2013 um plano de ação que contava com workshops e ações de comunicação. Iniciamos em 2013 e 2014 os workshops sobre a Filosofia de Desenvolvimento Roche, que é composta pelos leadership commitments. Também em 2013 criamos um espaço de aproximação da liderança sênior com todos os funcionários - um happy hour que acontecia uma vez por mês, numa sexta-feira, denominada Sexta-Feliz. Em 2015, capacitamos toda a nossa liderança através do workshop sobre leadership commitments, no qual aconteciam trocas de melhores práticas e atividades para reflexão e autoconhecimento. E, em 2015 e 2016, criamos um intenso plano de comunicação, focado em utilizar nossos canais internos para a divulgação dos compromissos, de forma leve e colaborativa.
Cada uma das frases que conceituam os leadership commitments trazem descritores claros e bastante objetivos.
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CASE UNIALGAR - Academia de TI: Como a Empatia, Colaboração e Experimentação podem Transformar a Experiência do Cliente

O Programa Academia de TI Algar Telecom surgiu a partir dos desafios estratégicos da organização, que incluem defesa do B2C, expansão B2B e alcance de maior eficiência operacional. Para atingir essa estratégia a empresa tem o desafio da digitalização dos seus processos com objetivo de melhorar a experiência do cliente e diminuir o ponto de contato destes com a organização. Isso considera a formação dos profissionais da área de TI que dão suporte para as áreas mercadológicas que atendem os clientes. No programa de formação (Academia de TI Algar Telecom) tivemos o objetivo de capacitar 100% da equipe em novos modelos de entregas. Para isso, no primeiro ano de projeto foram trabalhados temas tais quais design thinking, user experience e métodos ágeis e foi criada a mudança de modelos mentais mais voltados para colaboração, empatia e experimentação. Os resultados neste primeiro ano de programa incluem a entrega de projetos em forma de protótipos, que foram apresentados para a diretoria da área e de outras áreas convidadas, protótipos estes que têm como objetivo diminuir o esforço do cliente com a nossa empresa.
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CASE UNIBB - Universidade Corporativa Banco do Brasil

A Universidade Corporativa Banco do Brasil, a UniBB, oferece soluções educacionais alinhadas à Estratégia Corporativa do BB que contribuem para o Banco concretizar sua visão de futuro, atingir seus objetivos estratégicos e fortalecer suas crenças e valores. Atualmente, a UniBB oferece mais de 690 soluções de capacitação, em diferentes modalidades (presencial, à distância, misto ou em serviço) e em diversas mídias (animações, videoaulas, infográficos, games educacionais e e-books). A UniBB para atender mais de 100 mil funcionários, no país e no exterior, disponibiliza o Portal UniBB nas versões em Português, Inglês e Espanhol, para Pessoas com Deficiência Visual e ainda, o aplicativo UniBB Mobile. Fisicamente, a UniBB possui salas de aula, laboratórios de informática e auditórios distribuídos em todo o território nacional.
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CASE WIZ - Desafio Beta - Como Treinar Colaboradores com Gamificação

O Desafio Beta foi criado para aumentar a qualificação do time de analistas da Wiz pelo entrosamento e pela gamificação. Existia uma necessidade muito clara de que era preciso aumentar a colaboração entre as áreas, ou seja, era importante que os funcionários de áreas diferentes trabalhassem em conjunto e cooperassem em demandas do cotidiano. Além disso, era extremamente importante aumentar o nível de conhecimento do time no negócio da Wiz e nos produtos que comercializamos, conhecimentos que estavam centralizados em áreas que trabalhavam diretamente com as atividades-fim da empresa e que eram de pouco conhecimento das áreas-meio. Fora essas necessidades, o time precisava se comunicar melhor, organizar de forma mais estruturada suas ideias para que conseguisse fazer melhores apresentações de resultados, processos e melhorias bem como ter uma melhor organização das demandas diárias para aumentar a qualidade de suas entregas. Com esse cenário, saíram os temas escolhidos para o Desafio Beta: apresentações de alto impacto, visão do negócio e gestão da rotina, em que a colaboração e a cooperação seriam trabalhadas por meio da gamificação do programa de treinamento. O reforço da cultura da Wiz e do que era esperado desses funcionários veio com o conceito do nome do programa: Desafio Beta. Ser beta é estar em constante mudança, estar aberto a novas possibilidades e sempre buscar a sua melhor versão, a versão beta é uma versão que nunca está pronta, sempre está aberta a uma nova melhoria e era essa a mensagem que o programa desejava transmitir: a Wiz está sempre em sua versão beta e os funcionários também devem estar, para que busquem o melhor de si em todas as situações. Ao final do programa, o que percebemos: aumentamos o nível de conhecimento dos funcionários sobre o trabalho de cada área e o que ela impacta no negócio, conseguimos aumentar a colaboração entre os funcionários por meio do entrosamento deles nas atividades do programa (os participantes eram divididos em equipes multidisciplinares e ficou mais fácil conhecer pessoas de outras áreas) e conseguimos inserir no cotidiano dos funcionários uma noção melhor de organização de demandas. O treinamento de apresentações de alto impacto gerou melhorias que foram além de uma melhor comunicação e estruturação de ideias: desenvolveu no time uma criatividade muito maior e começou a mudar o jeito de pensar do funcionário, fazendo com que ele se preocupasse mais diretamente com a experiência do seu espectador/cliente ao longo do processo.
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